当社はシステム開発を主軸とし、ITソリューションでお客さまの課題解決に貢献しています。ビジネスモデルそのものが人に基づいており、現在取り組んでいる「中期経営計画2026」においても、人事戦略を第一の重点戦略に位置づけて採用や育成を進めています。

一方、設立から50年超の歴史がある当社では50歳以上の従業員の割合が高まり、定年退職を迎える世代の人が増えていく状況にあります。ずっと同じ業界で同じ仕事をしているシニア層も多く、技術革新が目まぐるしい現在にあっては、「これまでの技術がある日突然使えない状態になってしまう」こともあり得ない話ではありません。定年後に再雇用の道が用意されていても、業界の変化に対応できる技術がなければ、第一線で活躍できなくなってしまうのです。

従来、定年退職する人は毎年片手で数える程度だったので、再雇用後にはスタッフ部門で受け入れることができました。しかし定年退職者が増え続けていく今後は、スタッフ部門の枠だけでは圧倒的に足りず、現場の第一線にいてもらわなければなりません。

とはいえ当のシニア層の従業員はこれまで、自分がこの先どんなキャリアを積むべきか、考える機会がほとんどありませんでした。
なんとなく「65歳までは働き続けられるだろう」という希望的観測を持って定年退職後の日々をイメージしていた人もいました。そこで、50歳になっても60歳になっても活躍するという意識をもってもらうために、シニア層が自らのキャリアを主体的に考えられるよう「キャリア研修」を導入しました。

研修実施のパートナーとしてパーソルキャリアコンサルティングを選んだのは、こうした当社の課題やねらいを理解し、自身も再雇用された経験を持つベテラン講師をアサインしてくれたからです。講師は受講者と同じような苦労をしており、シニア層の悩みに共感しながら、実体験に基づいて的確な問いかけをしてくれました。

キャリア研修では、まずマインドセットの変化を重視しました。対象者は45歳以上の従業員。導入当初は50代後半の、上の世代から順次参加してもらいました。

長年にわたり培ってきたマインドを変えるのは簡単ではありません。特定の業界でキャリアを積んできた方や上の世代では新たな技術を学ぶリスキリングには目は向かず、「今のままでいい」と希望する人も少なくありませんでした。それでも「将来起こり得る不都合な現実に真摯に向き合う」というコンセプトを軸に、トランジション（変化）の重要性を伝えていきました。その上でeラーニングコンテンツを充実させ、新たな技術を自発的に学べるようにする環境も整えていきました。

2023年までにキャリア研修は対象者全員が受講。これを受けて2024年からは、シニア層を受け入れる側の「管理者向けキャリア研修」も開始しています。

管理者向け研修の目的は、再雇⽤従業員を受け⼊れる部署と本人の双方が気持ちよく働ける環境づくりを実現すること。そして、再雇⽤従業員を適切に受け⼊れ、彼らが⻑期活躍できる場の構築につなげるためのヒントを得ることです。

再雇用従業員を受け入れる管理職は、彼らに対し「長年の経験を今後の業務にも生かしてほしい」と考えています。再雇用従業員本人も「自分の経験を生かしたい」と考えているので、本来なら双方の希望は合致しているはず。しかし現実には、職場内で「再雇用者は”働かないおじさん”になってしまうのでは……」というイメージを持たれてしまうこともあります。そんな誤解を払拭したいという思いもありました。

こうしたテーマの研修は印象論中心になりがちなので、プログラムの実効性が高まるよう、最新の調査結果データなどを活⽤しながら展開。グループワークやケーススタディにも取り組むことで、講義での学びを実際に活⽤し、実践のイメージを⾼めていきました。