「ミドルシニア課題」とその要因 01 組織の高齢化が、「ミドルシニア課題」のプライオリティを
押し上げる

日本企業において正社員全体が高年齢者偏重組織であることを表す「ひょうたん型」「ひし形」「ワイングラス型」「 ピラミッド型」であると答えた企業は、全体の約84％にのぼり、ホワイトカラーの職種に絞った場合にも、高年齢化組織と回答した企業は80.7％と高く、日本企業の従業員の人員構成はいずれも高年齢化が進んでいます。

高齢者
偏重組織（計）84.0%

	ひょうたん型	ひし型	ワイングラス型	逆ピラミッド型
正規社員	25.8%	23.0%	22.0%	13.3%
ホワイトカラー正社員（管理・人事・経理・営業・技術・ 研究部門等に従事する者	21.8%	22.0%	23.0%	13.9%

※n=800　　●従業員の年齢構成（人員構成）［パーソル総合研究所「70歳雇用・組織高年齢化時代の人材マネジメント」より］

このように、ミドル・シニア層は、日本企業の中で大きな割合を占めていますが、一方で、終身雇用の終焉、役職定年の導入をはじめ、これまでの様々な人事施策の影響からミドル・シニア層のパフォーマンスが停滞しがちであるという現実があります。
より良い生産性が求められている昨今、ミドル・シニア期に訪れる課題に対して、若手世代に対する「予防」とミドル・シニア世代に対する「対処」の観点が大切です。

「ミドルシニア課題」とその要因 02 ミドル・シニア人材に訪れる現実とのギャップ
〜2つのターニングポイント〜

新卒一括採用から職種に縛られない異動・転勤を伴う、終身雇用を前提とする日本の雇用慣行の中で、長年活躍してきたミドル・シニアの多くは、そのキャリアの中で2つのターニングポイントを経験するといわれています。
このターニングポイントが、いわゆる「現実とのギャップ」となってミドル・シニア層の眼前に立ち現れるのです。

ターニングポイント01

42～45歳

42.5歳で出世意欲者が低減、45.5歳でキャリアの終わりを意識し始めることがわかります。

出世（昇格）に対する意欲の変化

キャリアに対する意欲の変化

ターニングポイント02

役職定年前後

役職定年は、重要な仕事を若手に回す傾向となり、チャレンジ精神の低下・モチベーションの低下、喪失感などを招きやすいことがわかっています。

役職定年後の仕事に対する意識の変化

「ミドルシニア課題」とその要因 03 モチベーション低下の構造

モチベーションの低下は、社内における役職やポストに関する『漠然とした期待』と『直面する現実』とのギャップにより発生します。
このギャップを少なくし、社会に与える意義や自分にとってのやりがいに基づいて仕事を捉えるよう、ミドル・シニア人材のキャリアに対する意識をシフトする機会が必要といえます。