キャリア自律と年代との関係 キャリア自律の実態を俯瞰する

従業員のキャリア自律に関する定量調査（パーソル総合研究所）によると、20代のキャリア自律度が最も高く、30代から40代にかけて下がっていくことがわかっています。

キャリア自律を構成する要素別にみると、多くの要素で低下傾向が見られ、なかでも「新しい人間関係が構築できるように、社内外の活動に積極的に参加している」や「仕事と直接関係ない人とも積極的に交流するようにしている」といった「ネットワーク行動」の項目が全年代を通じて最も低くなっています。

一方で、企業のキャリア開発/構築に関わる諸制度を年代ごとに見てみると、いくつかの問題点がみえてきます。

キャリア自律を低下させる要因としてみえてきたのは、まず、階層別研修や一部の選抜研修・管理職研修等の受講者以外、多くが研修・学ぶ機会から遠ざかり、自分自身のキャリアを考える・見つめ直す機会が無いまま年次を重ねること、つぎに、役職定年や定年再雇用などの後進の機会創出と総額人件費等の賃金コントロールを目的とした諸制度に合わせ、それらキャリアイベントを経た後の活躍のためのキャリア開発（スキルの見直し・アンラーンやリスキリング）と期待役割・職域の設定・開発が十分できていないこと、最後に、こうした状況下で急に・久々にキャリアを考えさせることでむしろモヤモヤや引退モードを引き起こすことです。

年代別施策の目的と狙い 年代ごとの課題解決で全体的な仕組みをつくる

各年代ごとにキャリア自律の施策を整理する理由は、その年代が直面する独自のニーズや課題に合わせる必要があるためです。
必ずしも年代ごとにカテゴライズすることが正しいということではなく、組織の状況や人事制度、企業風土、それまで培ってきた個人のキャリア感などによって醸成された「個々のキャリア自律の状態」に即した施策の設計が必要となります。
パーソルキャリアコンサルティングでは、年代ごとだけでなく、従業員満足度調査や、職位・職種など属性を組合わせて施策の全体像を描き支援しています。