キャリア自律とキャリア選択の全体像を描く
ミドル・シニア期の課題は、外的・内的さまざまな方面からの要因が複雑に絡み合っており、その都度ごとの対処療法的な対応では課題解決は難しいといえます。
個人と会社の関係性が大きく変わる中、会社主導の一律的なキャリア形成から個人主導の自律的なキャリア形成を支援する形に変わってきています。
パーソルキャリアコンサルティングでは、キャリア自律意識の醸成とキャリア選択肢の拡充について施策の全体像を描き、一つひとつの取組みが有機的に機能するよう、組織の生産性向上のご提案をしています。
キャリア自律は会社主導から個人主導へ 組織が一体となって個人をサポートする
個人と会社の関係性が大きく変わる中、会社主導のキャリア形成から個人主導の自律的なキャリア形成支援へと多くの企業が転換を図っています。
主体的なキャリア形成を促すことは、企業の持続的成長に関わる重要な取組みです。
従業員の満足度、リーダーシップの育成、イノベーションの促進といった影響が、組織全体をより柔軟で生産性が高いものとし、変化に適応した組織へと成長することが期待できます。
キャリア自律とキャリア選択の全体像 – 1 ミドル・シニア期の不活性
ミドル・シニア期に訪れる課題は、不活性、生産性、職域開発、組織影響の４つの課題が複雑に絡み合い、増幅しているのが現状です。
この不活性への施策は、不活性が顕在化した後の「対処」のみならず、顕在化前の「予防」も必要と言えます。
「Will」と「Canの有用性」の喪失が不活性を生み、「対処」と「予防」双方が求められる
不活性状態とは「不足」と「停滞」
- 不足
- 職場で活かせる経験・スキル（=Canの有用性）が低く、スキル開発が必要な状態
- 停滞
- 昇進の壁や役職定年等、何らかの理由で意欲（=Will）が失われ、持っている能力を発揮きていない状態
企業に課された検討
- 対処
- どうやって不活性状態から活性状態にするか
- 対処
- 不活性状態の中、 配置や生産性をどう適正化するか
- 予防
- どうやって不活性状態を生まないようにするか
キャリア自律とキャリア選択の全体像 – 2 いくつになってもキャリアの「変化適応」ができるように
ミドルシニア課題の解決に向けた重要なポイントは、「変化適応」です。
キャリアにおける内的・外的変化は様々な年代・キャリアフェーズで起こりえます。
変化の読めない時代の中で、いつ、いくつになっても変化に対応しながらキャリアを構築していくためには、備え・準備が必要であり、それが働き手・企業双方にとっての予防策になります。
こうした備え・準備は突然にはできないものなので、先送りせず、様々な人事施策と連動性を持たせ、量と質、共に十分な対策を講じることが、働き手・企業双方にとって「気づいたら手遅れ」を回避させることにも繋がります。
「先送り」と「取り組みの量・質の不足」が変化適応を遅らせ、「気づいたら手遅れ」を招く
| 先送り |
・キャリアに向き合う事自体が緊急性が低くなりがちで、 見通しも立ちにくいため先送りしてしまう ・キャリアは過去の積み重ねの影響が多く、気づいた時には打ち手が限られる状態になっている |
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|---|---|---|
| 取り組みの 量の不足 |
・キャリアを見直す頻度やタイミングが限定的（年1回や、ある年齢に1回など） | |
| 取り組みの質の不足 | 可能性や 選択肢 を 示せない |
・キャリアを見直したり、 行動した後の具体的な可能性や選択肢が見えないため、 現実感がなく、 自分事化されない。 「なんとなくこのまま」で止まり、 具体的な行動に至らない ・「自律」だけが叫ばれ、 その後に続かないため、 意義や意味が薄れて形骸化する |
| 属人的 かつ 個人担保 |
・上司面談など、面談者・被面談者のキャリアにおける知識や経験・リテラシーに左右される ・現在の延長線上や近い範囲でしか今後を考える・語ることができず、 変化適応にまでは至らない |
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| 1人1人に 対応 しきれない |
・キャリアの在り方は答えが一つでなく、 個々に違うため、 対応しきれない。 ・誰がどんな状態で、どんな課題を抱えているのか把握しきれず、一律的な支援 対応しかできない |
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| 機会提供が 不十分 |
・可能性や選択肢が、何をすれば広がるのかが分からず機会提供にも行動にも繋がらない ・可能性や選択肢を広げるための機会を社内だけで十分作れず、個人任せになり、不十分になる |
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全体像を描くアプローチ 自律と選択の組み合わせが課題解決のポイント
ミドル・シニア人材の役職定年前後は、重要な仕事を若手に回す傾向となり、モチベーションの低下、喪失感などを招きやすいことがわかっています。
企業内のキャリア制度とキャリア施策の両方を効果的に組み合わせながら、アプローチすることが、課題解決のポイントといえます。
3つのパターン例
キャリア自律意識の醸成とキャリア選択肢の拡充についての全体像をとらえるアプローチは、制度、従業員のキャリア自律の状態、取組み状況など、企業ごとに段階を設け現実的な全体像を描く必要があります。
実際は企業ごとに異なりますので、ここでは、3つのパターンをご紹介します。
パターン例01
「個のキャリア自律促進」に向けた施策設計 キャリア自律支援/人事制度・運用/キャリア選択支援の
3つの視点のアプローチ
パターン例02
導入から支援体制の構築まで計画立案 キャリア自律支援の中期計画
パターン例03
研修体系図 経営戦略・事業戦略との一貫性、研修の目的の説明、
研修の状態を可視化
