杉田氏：高年齢者雇用安定法の改正に伴い、当社では2013年4月に再雇用制度を見直し、定年退職者のうち希望者全員を再雇用する制度を設けました。

再雇用後は、基幹職だった従業員は役職を離れ、いちメンバーとしてプロジェクトサポートや後進の育成に当たったり、つい最近まで部下だった従業員から指示を受けるようになったりするなど、仕事への取り組み方が変わります。

従来の感覚のまま仕事に臨めば、年下上司との関係に溝が生じ、パフォーマンスを低下させる要因にもなり得ます。再雇用者が活き活きと働くために、2013年度から55歳基幹職向けにパーソルキャリアコンサルティングのキャリア研修を導入することにしました。

杉田氏：その後、2015年12月に従業員が納得したキャリアを選択し活き活きと働くことができるよう、キャリア支援を担う「キャリアサポートセンター」を設立。当社内ではキャリア支援体制の整備を進めました。

米木氏：そうしたなかで、年代や職種に応じたキャリア自律支援を実施するために、従業員の入社から退社までのグランドデザイン（キャリア支援の全体図）を策定しました。その一環として、これまで55歳基幹職のみを対象としていたキャリア研修の導入範囲を拡大し、2022年度から55歳総合職・一般職、45歳基幹職、45歳総合職・一般職にも提供を開始しました。

杉田氏：キャリア研修を導入して以降、従業員のキャリアへの意識が高まったと感じます。私は従業員が58歳のときに受講する「ライフプランセミナー」や「マネープラン面談」を担当しているのですが、その際にも、キャリアを意識しながら今後のライフプランやマネープランを立てようとする従業員が増えています。

そのほか、2019年に開設した「キャリア相談窓口」にも定期的に相談者が訪れていますし、なにより、普段の会議や日常会話のなかで「キャリア」というフレーズが登場することが多くなりました。おそらく、キャリア研修を通じて、従業員の間で「キャリア」という共通言語が根付いてきているのだと思います。この点には一定の効果を感じています。

米木氏：私もキャリア研修が従業員の行動変容を促していると感じます。例えば、私は、つい先日、55歳基幹職のキャリア研修を受講生として参加したのですが、その後、向学心に火がついて心理学の勉強を始めたり、キャリアに関する社外の交流会で新たな人脈を作り始めたりしました。自らのこれまでを振り返り、キャリア全体を意識することで、新たなことに挑戦するモチベーションが湧いてきたのだと思います。

また、45歳の従業員は多忙な立場であることが多いので、中には1日の研修を煩わしいと感じる人もいます。

しかし、研修が始まり、グループワークなどを進めていくにつれて、従業員の熱量は次第に高まっていきますし、アンケートへの評価も非常に高いです。
そのほか、55歳の従業員のなかには、研修後に「この研修を受講できたことを感謝します」「この会社に入って良かった」といった感想を述べる人もいます。キャリア研修が従業員のエンゲージメントに良い影響を与えているのは間違いないです。

杉田氏：一方で、従業員のキャリア自律を実現できたかといえば、まだ大きな変化があるわけではありません。私は、キャリア支援に当たりながら「うまくいかないな」と感じることが多いです。

ただ、従業員は往々にしてキャリアの悩みを抱えているものですし、組織としても、従業員のキャリア自律を促す必要があります。現時点では「キャリアを考えるきっかけを提供する」のがキャリア研修を実施する意義なのだと思います。