私たちがパーソルキャリアコンサルティングのキャリア研修を導入したきっかけのひとつは、メガネトップの企業規模が飛躍的に拡大してきたことにあります。従業員数5000人まで組織が大きくなっていくなかで、今後も事業成長していくために、また従業員のエンゲージメント向上のためにも自らのキャリアを振り返る機会を設ける必要があると考えました。従業員自身にもこれまでの軌跡を見直し、今後の道筋について考えるためのきっかけにしてもらいたいと思ったのです。

日本の労働生産人口が減少しているなかで、メガネトップも特に店長職のミドルシニア層（特に45歳以上）の比率は増えています。彼らのパフォーマンスを停滞させるのではなく、いつまでも生き生きとキャリアを重ねてもらいたい。特に彼らは、10年前に私たちが売上高業界一位を達成した渦中にいた功労者であり、今後のキャリアを定年から逆算した引退モードではなく、若手を牽引してもらう存在であり続けてもらいたいわけです。そんな願いのもとに、相談させていただいたのがパーソルキャリアコンサルティングだったのです。

会社としてはもちろんのこと、パーソルキャリアコンサルティングとキャリアについてのディスカッションを進めていく中で、実は私自身も2023年にキャリアコンサルタントの資格を取得しました。自身が40歳を迎えいよいよミドルシニアに突入していくなかで、キャリアというのは仕事だけに留まらず、親として、子として、市民として……など、さまざまな角度から考える必要があることを知りました。そのような気づきを糧に、まずは社内の専門家として知見を深めることに決めたのです。

まずは、「キャリアデザイン」という単語を初めて耳にするであろう従業員のリアクションに気を配りました。これまでに行われてきたスキル研修とはまた違った形の研修ということで、万が一でも「肩たたき研修」などと勘違いされては大変ですから、発信の仕方や伝わり方には慎重になりましたね。蓋を開けてみると、一部「私たちのような中高年にいまさら研修など必要なのか」という戸惑いの声も上がりましたが、大半は前向きに受け入れてくれたように思います。

まずは2023年に、トライアルという形で「40代中盤～50代の店長職社員」という条件のもと21名に対しキャリア研修を実施しました。この回の研修の目的としては、
①自分への肯定感を高め主体的キャリア形成の礎を築く＝Will/Can/ Mustを自分の言葉で言語化する
②キャリア展望を明らかにし、これから身につけたいことを明らかにする
③新たな役割の目指す姿を明らかにし、アクションプランを作成する
といったものでした。結果として、そもそも手上げ制だったこともあり、「研修がその後の活動のプラスになっているか」というアンケートに対しては85%が、また「他の従業員にお勧めできるか」という問いには95%が肯定的な反応を示してくれました。

こうした結果を受け、2024年には「50歳到達者」という条件のもと大阪・博多・東京の従業員計105名を対象者に、キャリア研修を本格実施。基本的な目的は前回と同様とし、加えて「（若手とは異なる）ベテランならではの貢献を意識した活躍の姿を描き、アクションプランを作成する」というテーマを追加しました。

真の目的としては、50歳を迎え、下からの突き上げがあったり、パフォーマンスやモチベーションが低下してしまったりして、キャリアの見通しが不透明になっているメンバーに、自分らしい将来像を描いてほしいという狙いがありました。メンバーによっては店長職にこだわるだけでなく、自らの経験やスキルを伝承する役割を担うことで新たな役割や自己成長のきっかけを創出してもらいたいとも考え、研修のプランを作成しました。