住商アドミサービス株式会社様は、住友商事株式会社様を中核とするグループ全体の人事・総務業務のために設立された実務サービス会社です。
同社の人事サポート部では、年間延べ約300講座に及ぶ人材育成プログラムの企画・立案・運営など、グループ各社の人材育成や研修を担当しています。2009年からはその一環として、50歳代の基幹職（いわゆる総合職）に対し、パーソルキャリアコンサルティング（PCC）のキャリア・マネジメント・プログラム（CMP）によるキャリア研修を実施。自身のキャリアを振り返りながら、今後のありたい姿を描いてもらうことで、受講者の意識や意欲の向上を図るとともに、組織の活性化に役立てています。
本事例では、人事サポート部を率いる佐藤 直生氏に、研修の実際についてお伺いしました。

－－御社グループの人事施策にはどのような特色がございますか。
（佐藤氏）年齢を意識することなく、適材適所で活躍してもらうのが、当社グループの人事施策の基本方針です。若手の積極的な登用だけでなく、中高年層にも活躍してもらうことが大前提ですので、例えばポストオフ（役職定年制）のような制度は採用していません。また、商社を中核とした企業グループであり、海外勤務の社員が多いことから、定年後も再雇用で引き続き海外で活躍してもらうケースもあります。語学に堪能で、現地の商習慣や業界の知識も兼ね備えた人材は、会社にとっても貴重な戦力ですので、引き続き活躍を続けてもらいたいということです。
－－人事施策の一つとして、キャリアアドバイザー制度を設けているということですが？
（佐藤氏）当該事業部門のビジネスに精通し、若手も相談しやすいベテラン社員を、キャリアアドバイザーとして登用し、後進のキャリア形成のサポートをしてもらう制度です。ビジネスをよく知っている人だからこそできる具体的なサポートということで、積極的に職場を周り若手社員の相談に対応してもらったり、キャリア研修の周知や参加促進にも協力してもらったりしています。
－－2009年から中高年向けのキャリア研修を実施されていますが、導入の背景を教えてください。
（佐藤氏）以前から、基幹職が50歳になった段階で、退職後の処遇や年金・退職金などの情報を提供する研修を実施していました。ただ、どちらかといえば定年後のライフプランが中心で、キャリアをテーマとして扱っていませんでした。そこで50歳以降も意欲的に働き続けてもらえるように、自らのキャリアをいったん棚卸しし、今後の働き方の指針となるようなキャリア研修を新たに導入することになりました。

－－キャリア研修の具体的な内容を教えてください。
（佐藤氏）50歳代の基幹職が、自らのキャリアを振り返るとともに、今後さらに活躍していくための「気づき」を得ることを目的としています。一般的には、何歳のときに一律で受講という実施形態が多いかと思いますが、海外勤務などで日本を離れているケースも多いことから、50歳を過ぎたらそれぞれの都合に合わせできるだけ早いタイミングで受講してもらっています。
－－PCCのキャリア・マネジメント・プログラム（CMP）を導入された理由をお聞かせください。
（佐藤氏）キャリア研修はこれまでの会社生活で様々な場面で活躍・貢献頂いたベテラン社員が受講者ということもあり、受講者の気持ちに寄り添ったプログラムと進行が大切だと考えます。そのため講師が一方的にメッセージを押し付けるのではなく、受講者と対話しながら進めてく内容であるかどうかが大きな判断基準となりました。
当然ながら、講師の質はもちろん、個性や持ち味も大切になりますから、幾つかの研修サービス会社にお願いして、実際に各社の講師と面談し、そのなかで評価の高かったPCCにお願いすることになりました。CMPという実績のある研修プログラムがベースとなっているため、講師が変わっても研修内容は担保されており的確なクオリティーコントロールが期待できることが評価のポイントとなりました。
－－他の研修サービスへの切り替えを検討されことはありますか。
（佐藤氏）ありませんでした。キャリア研修は2009年からスタートして既に7年目ですが、その間、PCCに引き続きお願いすることで、研修内容そのものも進化していますし、講師の方たちにも、当社グループの風土や受講者の特性についての理解を深めてもらっていますから、安心してお任せしています。
気になることがあるとすれば、毎年、講師の方が年齢を重ねていくことで、受講者層との年齢が開いていくことでしょうか。ただ、講師の交代があっても、当社グループの社風や特性に合わせた講師を紹介してもらえますので、その点で問題はないと思っています。

－－研修の成果をご紹介ください。
（佐藤氏）受講者からフィードバックされた評価ポイントを見ると、期待以上の効果が出ていると判断しています。
ただ、それをもって成果と考えているわけではありません。むしろ、会社側が質の高いキャリア研修を提供することで、シニアの皆さんのさらなる活躍を期待していることを受講者に実感してもらうことが大切だと考えています。その結果、それぞれの持ち場に戻った受講者が、あらためて全力投球で業務にあたってもらえていることが一番の成果と言えるでしょう。
－－受講された方は、研修についてどのようにおっしゃっていますか。
（佐藤氏）研修の最後に個人コメントの場を設けて、受講者一人ひとりに研修を振り返ってもらっているのですが、「自分のキャリアをいままでじっくり考えたことはなかったが、研修を通じて将来について具体的なイメージを持つことができた」「研修時に実施したさまざまなツールのおかげで、客観的に自分を見つめなおすことができた」といった声がよく聞かれます。
自己理解の参考として活用するツールについては、「能動的に研修参加できるきっかけになる」と受講者からの評判も良く、今後もぜひ活用していきたいと考えています。

－－今後の取り組みをどのように行っていく方針でしょうか。
（佐藤氏）研修内容については、今後もPCCと相談しながら、さらに良いものにしていきたいと考えています。例えば2016年の研修では、受講者を50代前半と後半に分けて実施しました。研修の受け取り方や定年に対する心構えは、年齢によっても違ってくるでしょうから、それぞれに合わせた内容を提供すべきではないかと考えたからです。その一方で、受講者の年齢に幅のあるほうが異なった考えに触れる機会となり、コミュニケーションも活性化しやすく、お互いに参考になる点も多いのでは、という意見もあります。今後、受講者の声を聞いたり、効果を見たりしながら、どういう形にすべきかPCCにも相談しながら検討し、受講者にとってより有益な研修に進化させてきたいと考えています。