－－人材開発室の役割を教えていただけますか。
（竹野氏）人材開発室では、組織力強化、人材力強化の経営方針の下、採用とともに社員各層の育成・強化、全社方針の浸透のための機会創出など人材育成制度の運営を担っています。その中でも近年特にダイバーシティ経営に一層注力しており、女性や障がい者の活躍推進などにも意欲的に取り組んでいます。人材開発室は、社員の能力開発の観点から、他部門と連携し、ダイバーシティ経営に基づいた研修などを企画・運営しています。50歳代へのキャリア研修も、その一環として取り組んでいます。
－－キャリア研修を実施することになった理由を教えてください。
（竹野氏）当社では2014年からキャリア研修を実施していますが、以前から社員の年齢構成が問題になっていました。というのは、40代から50代にかけてのボリュームが大きく、2020年以降は定年退職者が急増し、再雇用となる社員が増える見込みです。したがって、50歳代社員の皆さんにこれからも長く活き活きと活躍してもらえることが重要であり、そのためには、自身のライフキャリアについて真剣に考える機会が必要だろうと考え、キャリア研修を導入することになりました。

－－新たにキャリア研修を導入するにあたり、PCCのCMPをお選びいただいた理由についてお聞かせいただけますか。
（木村氏）PCCの研修プログラムは、多くの企業で導入実績があり、事務局・受講者双方の評価も高かったことと、当社の実情に合わせて柔軟に研修内容のカスタマイズの相談に応じてくれたことなどから、導入することになったと記憶しています。
－－研修の実施後、その内容や、PCCの対応についてどのような印象を持たれましたか。
（木村氏）充実した研修内容で、講師の質も高いだけでなく、こちらからの質問や依頼にも的確・迅速に対応してもらえ、とても満足しています。実は、わたしは長年、営業部門に所属しておりましたが、2015年に人材開発室への配属となり、その年の7月に初めて研修に立ち会いました。その際に感じたことを率直に伝え、研修をより充実させるためのお願いをいくつかしたところ、スピーディに対応してもらっただけでなく、期待以上の内容を盛り込んでいただきました。それ以降、頻繁に情報の提供をお願いしたり、自社の課題について相談に乗っていただいたりしています。
－－具体的にどのような対応を行ったのでしょうか。
（木村氏）大きく3つあります。まず、受講者のニーズに合わせたマネープランパートの充実です。受講者が自分の「ねんきん定期便」を基に実際に数字を落とし込むといったワークを取り入れてもらうなど、より具体的にマネープランを検討できる工夫をしました。また、受講者全体で感想や思いをシェアリング（意見交換）する時間をより多く盛り込んでいただき、お互いに共感したり相互啓発し合えたりする機会を増やしました。さらに、視野を広く持つことで将来の選択肢が広がり自分らしいキャリアの実現につなげることができることをファシリテートしてもらったりして、より一層充実した研修にすることができました。

－－50歳代研修では、どのような成果が得られましたか。
（木村氏）受講者が、自身のキャリアプランについて真剣に考える意識が高まったことです。実際、アンケート結果からも「自分の価値観や行動の動機を再確認できた」「将来について具体的に考えるきっかけとなった」「自分自身を見つめ直す機会となった」といった声が数多く届いています。それともうひとつ、2017年度から40歳代研修を実施する予定で準備を進めていますが、広い意味では、それも50歳代研修の成果といえるでしょう。
－－40歳代研修を導入しようと考えられたきっかけは何だったのでしょうか。
（木村氏）わたしが最初にキャリア研修に立ち会ったのは42歳のときだったのですが、講義を聴きながら、自分自身もキャリアを振り返り、将来についても考えるきっかけになりました。その時にキャリア研修は、50代だけでなく40代にも必要なことのように思えたのです。実際、受講者のアンケートにも「役に立つ内容だったが、もう少し若いときに受けていれば…」といった声もありました。
50代でキャリアの選択肢を考える際に、40代で問題意識を持ったうえでその後の10年間を過ごすのと、がむしゃらに走り続けたまま50代を迎えるのでは、大きな違いがあるはずです。そうした理由から、40歳代の研修のあり方について、PCCと一緒に検討していくことになりました。
－－40歳代研修のポイントを既存の50歳代研修との比較で教えてください。
（木村氏）40歳代研修は42歳での実施を考えていますが、モチベーションの維持・向上に比重を置くことになると思います。社会人になって約20年、定年までも約20年という年齢は、ちょうどキャリアの折り返し地点にあたります。その時点で、キャリアの棚卸しを行い、今後の自分の姿を思い描いてもらいたいと思っています。当然ながら、40代の社員全員が同じ職位や役割を担うわけではありませんから、今後の環境変化に対応しながらどうやって自分らしく働き続けていくのかを考えることは、とても大切なテーマとなるでしょう。
もうひとつ、40歳代研修は50歳代研修とリンクさせることが重要です。50歳代研修の際には「お互いいろいろありましたね」などと語り合いつつ、10年前の研修での気づきをどう活かしてきたのかを振り返り、次の10年につながるプランを描いていただきたいと思っています。
－－40歳代研修についても、引き続きPCCの研修を採用された理由を教えてください。
（木村氏）50歳代研修において確実に成果が出ていますし、先ほども述べたように40歳代研修は50歳代研修との相乗効果を期待していますから、両方ともPCCにお願いすべきだと考えました。

－－今後のキャリア研修については、どのようにお考えでしょうか。
（木村氏）キャリア研修は1回実施すればすぐに成果が出るというものではありません。何年か続けていくなかで、社員の意識に浸透していくことが大事です。その点でも、PCCにはこれからもご協力をお願いしたいと考えています。
－－今後のキャリア支援全般について、どのような方針をお持ちでしょうか。
（木村氏）社員には、会社からの指示を待つのではなく、自らの判断で物事を進めていくこと、すなわち「自律型社員」になることを求めていますので、人材開発室としてはそういった支援を行っていきます。ライフキャリアについても同じ考えでして、自身でプランを描き、それに沿って働き方を選択できるような環境を整えていきます。また、今後のキャリアについて漠然とした不安感を持っている社員もいることでしょうから、そういった不安や悩みに応えられるように、キャリア面談制度の導入についても検討したいと思っています。
－－そうした取り組みに対し、PCCが貢献できることはございますでしょうか。
（木村氏）もちろん、今後とも協力を仰ぎたいと思っています。まずは、引き続きブレのない、安定感のある研修をお願いします。また、キャリア面談制度についても、PCCは豊富な実績をお持ちでしょうから、他社の成功事例なども紹介してもらったうえで、当社にふさわしい制度を作り上げていきたいと考えています。